Mehr Chancengleichheit durch anonymisierte Bewerbungsverfahren

Anfrage der Ratsfraktion DIE LINKE zur Sitzung des Gleichstellungsausschusses am 22.02.2022 (GLA/001/2022):

Bei einem anonymisierten Bewerbungsverfahren enthalten Bewerbungen für die Auswahl zu einem Bewerbungsgespräch kein Foto und keine persönlichen Daten der Bewerbenden, die Auskunft über Alter, Geschlecht, Familienstand, Herkunft, Religion, Behinderung geben. Der Blick wird nur auf die Qualifikation der Bewerbenden gelenkt. Es werden nur Informationen abgefragt, wie Berufserfahrung, Ausbildung, oder Motivation. Wichtig ist, dass die Einladung zum Vorstellungsgespräch bzw. für die erste Runde ausschließlich aufgrund der Angaben zur Qualifikation erfolgt.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) hat 2010 eine Studie durchgeführt. Aus den Ergebnissen folgern sie zusammen mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB), „Benachteiligungen beim ersten Schritt im Bewerbungsverfahren“ werden durch anonyme Bewerbungen minimiert. Auch die Studie des Sachverständigenrats für Migration von 2014 kommt zu dem Ergebnis: Für Menschen mit einem fremdklingenden Namen, ist die Wahrscheinlichkeit, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, niedriger als für ihre Mitbewerber:innen mit deutsch klingenden Namen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung (§ 1 AGG), insbesondere beim Zugang zu Erwerbstätigkeit und Berufsausbildung (§ 2 AGG). Mit dem 2006 verabschiedeten Gesetz wurden die vom Rat der Europäischen Union beschlossenen Gleichbehandlungsrichtlinien aus den Jahren 2000 bis 2004 in deutsches Recht umgesetzt.

Vor allem in der ersten Stufe des Bewerbungsverfahrens besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, einzelne Gruppen zu benachteiligen. Es gibt Hinweise darauf, dass besonders Frauen (mit Kindern), ältere Menschen, Bewerbende mit Migrationshintergrund und Menschen mit Behinderung bei der ersten Sichtung der eingereichten Unterlagen schlechtere Chancen haben, eine Einladung zum Bewerbungsgespräch zu erhalten als andere.

Zusammengefasst lauten die Vorteile anonymisierter Bewerbungsverfahren:

• Garantiert objektive Auswahl aufgrund der Qualifikation in der ersten Runde
• Mehr Vielfalt durch Chancengleichheit
• Sicherheit gegenüber Rechtsverstößen (AGG)
• Standards für internationale Rekrutierung
• Positives Employer Branding

(Quelle: Leitfaden für Arbeitgeber, Anonymisierte Bewerbungsverfahren, Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2014)

In den USA, Kanada oder Belgien sind anonyme Bewerbungen schon länger Norm. In Mannheim, Celle, München, Berlin wurde inzwischen die anonyme Bewerbung eingeführt und deren Folgen positiv bewertet. Im Juni 2008 hat Düsseldorf die Charta der Vielfalt unterzeichnet, die 2006 ins Leben gerufen wurde. Die Stadt Düsseldorf ist nicht nur Arbeitgeberin, sondern auch Ausbilderin.

Die LINKE Ratsfraktion Düsseldorf fragt an:

1. Wurden oder werden bei der Stadt Düsseldorf oder in einem der Tochterunternehmen anonyme Bewerbungen durchgeführt, bei Ausbildungsbewerbungen oder bei Beschäftigungsbewerbungen? Wenn ja, seit wann und wo, wenn nein, warum nicht?
    
2. Gab es schon Überlegungen zu einer Einführung von anonymen Bewerbungen, z.B. einem Testlauf durch ein Pilotprojekt? Wenn nein, warum nicht?
    
3. Welche Ämter, Dezernate oder Tochterunternehmen der Stadt Düsseldorf würden sich für eine anonyme Bewerbungsform eignen, um mehr Vielfalt bei den Beschäftigten einzuführen?

Mit freundlichen Grüßen

Mareike Götzinger                  Petra Müller-Gehl                           Inge Heuschen

Die Beantwortung der Fragen erfolgt seitens des Hauptamtes und der der Gesellschaften, an denen die Landeshauptstadt Düsseldorf mit > 25 % beteiligt ist.

Antwort zu Frage 1:
Bei der Stadtverwaltung Düsseldorf wurden keine anonymisierten Bewerbungsverfahren durchgeführt.

Kerngedanke anonymisierter Bewerbungen ist es, die Bewerbungsunterlagen auf Angaben zur Qualifikation zu begrenzen. Persönliche Informationen wie etwa das Geschlecht, ein etwaiger Migrationshintergrund, der Familienstand oder das Alter der Bewerbenden sollen bei der ersten Durchsicht der Bewerbungsunterlagen nicht sichtbar sein, um mögliche - gegebenenfalls auch unbewusste Diskriminierungen - aufgrund dieser Merkmale zu verhindern. Die Stadtverwaltung Düsseldorf hat ein mehrstufiges Auswahlverfahren, dieses umfasst auch ein persönliches Gespräch. Insofern würde eine anonymisierte Bewerbung nur bis zum Zeitpunkt des persönlichen Gespräches aufrechterhalten werden können. Eine mitunter gesetzlich geforderte Bestenauslese führt dabei zu direkten Konkurrenzsituationen (z.B. in einer Gruppendiskussion), die einer anschließenden Auswahlentscheidung zugrunde liegt. Ein in Gänze anonymisiertes Bewerbungsverfahren könnte somit nicht erreicht werden.

Die Anwendung anonymisierter Bewerbungsverfahren wurde in den letzten Jahren des Öfteren diskutiert. Ähnlich wie auch der Deutsche Städtetag gelangte die Stadtverwaltung Düsseldorf zu der deutlichen Erkenntnis, dass keine Handlungsnotwendigkeit zur Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren besteht, da bereits heute die Auswahlprozesse die in verschiedenen Studien formulierten Anforderungen an ein qualifikationszentriertes Bewerbungsverfahren erfüllen. Allein die im Zuge von Personalauswahlverfahren zu beachtenden Rechtsvorschriften (z.B. Art. 33 Abs. 2 GG, AGG, LGG NRW, SGB IX, LBG NRW etc.) stellen bereits sicher, dass Diskriminierung bei Kommunen gezielt verhindert wird. Eine Anonymisierung von Daten zu Geschlecht und Behinderung würde sogar dazu führen, dass gesetzliche Regelungen (LGG, SGB IX) im Stadium beispielsweise der Vorauswahl nicht mehr angewandt werden könnten.

Die Stadtverwaltung Düsseldorf stellt durch gezielte Seminarangebote für Mitarbeitende und Führungskräfte sicher, dass eine diskriminierungsfreie Durchführung der ihnen obliegenden Aufgaben erfüllt wird. Entsprechende Seminarangebote basieren auf den einschlägigen rechtlichen Grundlagen, die zu einer diskriminierungsfreien Amtsausübung angewandt werden. Personalauswahlentscheidungen werden regelmäßig von Gremien getroffen, nicht von Einzelpersonen. Die Gremien setzen sich aus dem Amt für Gleichstellung, dem Hauptamt, dem jeweiligen Fachbereich, dem Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung zusammen.

Zusammenfassung der Abfrage der Gesellschaften, an denen die Landeshauptstadt Düsseldorf mit > 25 % beteiligt ist:

Die folgenden Gesellschaften beantworteten die Frage mit "nein":

Als Begründung wurde von den Gesellschaften insbesondere folgende Erwägungen genannt:

- Auswahl erfolgt durch eine neutrale Bewertung nach fachlicher Qualifikation und Eignung; persönliche Daten wie Geschlecht, Herkunft etc. erfahren keinerlei Bewertung.

- Beim Blick  auf die Mitarbeitenden wird eine große Vielfalt gesehen – die auch aus dem gelebten Bewerbungs- und Einstellungsprozess lebe

- Verweis auf Anwendung des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)

- Verankerung Gleichstellung im  Leitbild bzw. Leitsätzen des Unternehmens

- Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung involviert

- Ein anonymisiertes Verfahren schützt nur begrenzt, da im  späteren Teil eines Auswahlverfahrens (persönliches Gespräch) theoretisch dennoch  willkürliche Aspekte einfließen könnten.

- In einer Gesamtabwägung überwiegen die Nachteile eines anonymisierten Bewerbungsverfahrens. Hintergrund ist insbesondere, dass sich dieses Verfahren nicht für Berufseinsteiger*innen eignet.   Diese sind auf die Gestaltung und die Hervorhebung ihrer Stärken angewiesen. Berufsanfänger*innen haben weniger Qualifikationen aufgrund der mangelnden Berufserfahrung vorzuweisen, aber nach erfahrungsgemäß häufig ein gutes Potential zur Weiterentwicklung. Des Weiteren hat das Verfahren Schwächen bei Bewerbungen für spezifische Fachaufgaben oder bei der Besetzung von Führungspositionen, da dabei Details und individuelle Informationen zur Auswahl dringend benötigt werden.

Die folgende Gesellschaft beantwortete die Frage mit "ja, jedoch nicht vollständig anonymisiert".

Antwort zu Frage 2:
Aus den in Antwort zu Frage 1 genannten Gründen ist eine Einführung nicht beabsichtigt.

Zusammenfassung  der Abfrage  der Gesellschaften,  an denen die Landeshauptstadt  Düsseldorf mit > 25 % beteiligt ist:

Alle Gesellschaften beantworteten die Frage mit "nein".

Als Begründung wurde von den Gesellschaften insbesondere folgende Erwägungen genannt:

- Auswahl nach fachlicher Qualifikation und Eignung

- Verweis auf Anwendung des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)

- Verankerung Gleichstellung im  Leitbild

- Betriebsrat involviert

- Unterzeichnung der "Charta der Vielfalt"

Antwort zu Frage 3:
Da aus den genannten Gründen keine Einführung von anonymisierten Bewerbungsverfahren beabsichtigt ist, wurde eine entsprechende Prüfung nicht durchgeführt.

Zusammenfassung  der Abfrage  der Gesellschaften,  an denen die Landeshauptstadt  Düsseldorf mit > 25 % beteiligt ist: