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Bauausschuss

Personalsituation bei dem Stadtentwässerungsbetrieb

Anfrage der Fraktion DIE LINKE.Düsseldorf zur Sitzung des Bauausschusses am 14. Februar 2017:

Der Investitionsbedarf beim Düsseldorfer Kanalnetz ist seit Jahren gestiegen und er wird weiter steigen, schon allein durch die zunehmende Einwohnerzahl. Demgegenüber ist der Personalstand in den letzten Jahren in etwa gleichgeblieben.

Gleichzeitig wird sich der demografische Wandel auch beim Stadtentwässerungsbetrieb bemerkbar machen. Erschwerend kommt hinzu, dass die Arbeiten im Stadtentwässerungsbetrieb bzw. am Kanalnetz sehr aufgabenspeziell sind, so dass ausscheidende MitarbeiterInnen nicht ohne weiteres ersetzt werden können, von dem verlorengehenden Erfahrungsschatz der Ausscheidenden ganz abgesehen. Insofern ist es wichtig, rechtzeitig Fachleute auszubilden und die Ausbildungsquote zu erhöhen.  

DIE LINKE. Ratsfraktion Düsseldorf fragt an: 

  1. Wie macht sich der demografische Wandel in den nächsten 20 Jahren beim Stadtentwässerungsbetrieb bemerkbar und welche Gegenmaßnahmen sind geplant?
  1. Wie viele Überstunden fallen jährlich bei den Stadtentwässerungsbetrieben an? Bitte aufgeschlüsselt nach Jahren 2010 bis 2016 sowie nach Innen- und Außendienst.
  1. Wie muss sich die Ausbildungssituation bei den Stadtentwässerungsbetrieben in den nächsten Jahren entwickeln, um den hohen Ansprüchen der zukünftigen Entwicklung gerecht zu werden?

Mit freundlichen Grüßen

Daniela Dauner                            Peter Klein                       Moritz Westerberg

 

Antwort der Verwaltung am 14.02.2017 (Betriebsausschuss, Stadtkämmerin Schneider)

Die Verwaltung nimmt zu den Fragen wie folgt Stellung:

zu Frage 1: Die allgemeine gesellschaftliche Entwicklung der letzten Jahre inklusive ihrer sämtlich
damit einhergehenden unternehmensändernden Faktoren war für den Stadtentwässerungsbetrieb
Düsseldorf ausschlaggebend, sich insbesondere im Bereich Personal
mit Hilfe einer für den Stadtentwässerungsbetrieb bereits im Jahr 2014 neu
entwickelten modularen Personalkonzeption neu zu orientieren bzw. aufzustellen.
Dieser Personalkonzeption sind in Anlehnung an verschiedenen sog. Personalrisikoarten
eine Vielzahl einzelner Elemente/Bausteine zugeordnet, welche sich u.a. mit
den Themen „Personalrekrutierung“ bzw. „Personalerhaltung“ in Zeiten des gesellschaftlichen
Wandels befassen.
Beispielhafte (nicht abschließende) Aufzählung:

Altersstrukturanalysen
Im Rahmen dieser Analysen werden sämtliche betriebsinternen Altersstrukturen sowohl
in einer fachbereichsbezogenen sowie berufsbezogenen Betrachtungsweise
erhoben. Die Auswertung der Analyseergebnisse erfolgt dabei in einem zweijährigen
Berichtswesen und ist Grundlage für weitere sich darauf aufbauende personalwirtschaftliche
Überlegungen.
Der nächste Altersstrukturbericht wird im Laufe der ersten Jahreshälfte 2017 erstellt
und dem Betriebsausschuss zeitnah nach Vorliegen vorgestellt.

Betriebliche Bedarfskonzeptionen
Die betrieblichen Bedarfskonzeptionen werden situativ (Ausbildungsende) nach Berufsgruppen
unterteilt erstellt. Mithilfe der auf die „Altersstrukturanalysen“ aufbauenden
„betrieblichen Bedarfskonzeptionen“ ist ein interner Strategieansatz gefunden
worden, welcher es im Rahmen der sogenannten „unteren Personalzuführung“ (d.h.
mit eigenen Nachwuchskräften) ermöglicht, arbeitnehmer- bzw. arbeitgeberseitig begründete
Interessen im Sinne einer möglichst vorausschauenden Personalbewirtschaftung
zu einen.

Neuausrichtung in Sachen „Ausbildung“
In den nächsten Jahren werden altersbedingt eine Vielzahl von Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern den Stadtentwässerungsbetrieb verlassen. Diese somit entstehenden
Vakanzen gilt es sowohl in quantitativer als auch qualitativer Hinsicht entsprechend
zu ersetzen, so dass der Bedarfsdeckung mit eigen ausgebildeten Nachwuchskräften
zukünftig eine existentielle Bedeutung zukommen wird. Insofern hat sich der Stadtentwässerungsbetrieb
zum Stellenplan 2016 die Stelle „einer/eines Ausbildungskoordinatorin/
Ausbildungskoordinators“ einrichten lassen, welche im Laufe des Jahres
2016 besetzt werden konnte. Ziel ist es einzelne Handlungsfelder bspw. aus den Bereichen
Ausbildungskoordination/-strategien/-marketing/-bedarfsplanung usw. in einer
ganzheitlichen konzeptionellen Weise zu bearbeiten, um letztendlich das Unternehmen
„Stadtentwässerungsbetrieb“ im Wettbewerb um Fachkräfte entsprechend
zukunftsorientiert positionieren zu können.

Qualifizierungspool „KaPITal“(in Bearbeitung)
Zurzeit arbeitet der Stadtentwässerungsbetrieb an dem Aufbau eines Qualifizierungspools
mithilfe dessen die Möglichkeiten ausgeschöpft werden sollen, welche
ein interner auf die Bedarfe abgestimmter sog. Talent- bzw. Potenzialabruf bietet.
Gleichermaßen wird an einem Programm zur Förderung der beruflichen Entwicklung
des bereits im Stadtentwässerungsbetrieb beschäftigten Personalkörpers gearbeitet.
Ziel ist es zukünftige entstehende Bedarfe mit eigenem (fortbildungswilligen) Personal
nach Erlangung der benötigten Zielqualifikation sicherzustellen.

zu Frage 2: Nachfolgend sind sämtlich im Stadtentwässerungsbetrieb abgeleistete Überstunden
nach gewünschter Unterteilung für die Jahre 2010 bis 2016 aufgelistet:

Überstunden (Anzahl)
Jahr
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Innendienst777,4867,7424,6373,7682,4403,6Zahlen
liegen
noch nicht
vor
Klärwerkebetriebe12.673,511.731,311.141,910.759,011.405,111.155,7

Außendienst
(Abt. Kanalbetrieb)

12.915,413.297,812.869,213.246,911.619,013.321,7
Gesamt
26.366,3
25.896,8
24.435,7
24.379,6
23.706,5
24.881,0

Erläuterung hierzu:In der jeweils pro Jahr ausgewiesenen Gesamtsumme ist ein Anteil in Höhe von11.300 Stunden/a für betriebsnotwendige Rüstzeiten (bspw. Wasch-/Umkleidezeiten)enthalten. In den Restsummen sind zudem sämtliche betrieblich notwendig gewordenenÜberstunden insbesondere zur Aufrechterhaltung der Dienst-/Funktionspläneder in Wechselschichtdienst zu führenden zwei Großklärwerke sowie sämtliche Rufbereitschaftseinsatzstundenzur Beseitigung von Störfällen enthalten.

zu Frage 3: Der Stadtentwässerungsbetrieb ist aufgrund allgemeiner gesellschaftlicher Entwicklungen
angewiesen, das zur Aufgabensicherstellung benötigte Arbeitskräftepotenzial
nicht nur kurzfristig sondern vor allem auch für die Zukunft in quantitativer wie qualitativer
Hinsicht gewinnen zu können. Nur so ist - gerade im Hinblick auf den demografischen
Wandel - zukünftig sichergestellt, dass sich die benötigte Personalbeschaffung
auch in Zeiten des drohenden Fachkräftemangels an der Unternehmenszielsetzung
orientiert.
In einem ersten vorausgehenden Schritt bzw. in Anlehnung an die Ergebnisse der
Altersstrukturanalysen wurde in den letzten Jahren die Zahl der vom Stadtentwässerungsbetrieb
angebotenen Ausbildungsplätze – in Abweichung der nach betriebsinterner
Ausbildungskonzeption festgelegten Basiswerte – bereits signifikant erhöht.
Im Jahr 2016 befanden sich insgesamt 28 Nachwuchskräfte (Stand: 11.10.2016) in
einer Ausbildung beim Stadtentwässerungsbetrieb.
Eine weitere Erhöhung der Zahl der beim Stadtentwässerungsbetrieb angebotenen
Ausbildungsplätze im Vergleich zu den ursprünglich mit Konzeption festgelegten Basiswerten
ist für die Folgejahre ebenfalls geplant. So ist beabsichtigt die Zahl der ursprünglich
geplanten Ausbildungsplätze für das Jahr 2017 um zwei, für das Jahr
2018 um 4 Plätze zu erhöhen.